Zielvereinbarung | Rahmenvereinbarung im Arbeitsvertrag
In der Regel erfolgt die vertragliche Gestaltung der Zielvereinbarung in zwei Schritten. Zunächst wird im Arbeitsvertrag (Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung) der Rahmen geregelt. Hier geht es um die Höhe der Gratifikation und die Frage der Fälligkeit. Zudem wird das Verfahren zur Festlegung des Ziels geregelt, das meist eine Verpflichtung der Parteien zur jährlichen Verhandlung und Vereinbarung einer individuellen konkreten Zielvereinbarung enthält.
Zielvereinbarung | Individuelle Regelung nach Ziel und Zeitraum
In der Zusatzvereinbarung (Zielevereinbarung im engeren Sinn) werden schließlich die individuellen Ziele und der Zeitraum zu deren Erreichung festgelegt oder vereinbart.
Die Ziele werden häufig ganz unterschiedlich nach den jeweiligen Unternehmen definiert. Sie können aus „harten“ Zielen (Umsatz, Gewinn, Auftragsumfang etc.) bestehen, die sich objektiv ermitteln lassen. Sie können aber auch an „weiche“ Ziele anknüpfen, die nicht objektiv-konkret feststellbar sind, sondern einer subjektiven Wertung unterliegen (Kundenfreundlichkeit, Personalführung etc.).
Der Zeitraum beläuft sich dabei meist über ein Jahr. Er kann sich aber auch auf Quartale oder mehrere Jahre beziehen. Insoweit sind die Parteien frei in der Vereinbarung.
Die Trennung in Rahmenvereinbarung und individuelle Zielvereinbarung hat den Vorteil, dass es keiner jährlichen Änderung des Arbeitsvertrages, sondern nur der jährlichen Zielanpassung in der Zusatzurkunde bedarf. Dies kann dann auch in einer Excel-Tabelle oder ähnlichem geschehen.
Zielvereinbarung | Abgrenzung von Zielvorgabe
Die Zielvereinbarung ist von der Zielvorgabe abzugrenzen.
Die Zielvereinbarung basiert auf einer gemeinsamen Festlegung der Ziele etc. durch die Parteien. Insoweit sind die Parteien gegenseitig zur Verhandlung verpflichtet. Das Gericht prüft die Erfüllung der vereinbarten Voraussetzungen und die Einhaltung der allgemeinen Gesetze (Sittenwidrigkeit, Verstoß gegen gesetzliches Verbot).
Demgegenüber wird die Zielvorgabe allein vom Arbeitgeber getroffen und ausgestaltet. Ihm steht ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht (§ 315 Abs. 1 BGB) zur Seite, das nur der Überprüfung auf die Einhaltung billigen Ermessens unterliegt. Der Arbeitnehmer hat insoweit also kein Mitspracherecht.
Deutlich wird der Unterschied, wenn zwar ein – evtl. sprachlich nicht eindeutiger – Rahmenvertrag vorliegt, die Parteien aber keine Zielvereinbarung im engeren Sinn getroffen haben. Bei der Zielvereinbarung könnte der Arbeitnehmer dann einen Schadenersatzanspruch gerichtet auf Zahlung der vollen Gratifikation geltend machen, während er bei der Zielvorgabe hoffen muss, dass das Gericht die Leistungsbestimmung des Arbeitgebers für unbillig, also unverbindlich, erklärt und eine eigene Bestimmung vornimmt.
Ist nicht klar, für welche der beiden Möglichkeiten sich die Parteien entscheiden wollten, hat das Gericht durch Auslegung des Vertrages zu ermitteln, was gewollt war. Dies geschieht u. a. anhand des Wortlauts und der Abwägung der beiderseitigen Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise.