Abmahnung als Vorstufe zur Kündigung
Grundsätzlich ist vor Ausspruch der Kündigung die Erteilung einer Abmahnung erforderlich. Da der Arbeitnehmer sein Verhalten steuern kann, soll ihm durch die Abmahnung vor Augen geführt werden, dass die Störung des Arbeitsverhältnisses eine Konsequenz nach sich ziehen könnte, die bei vertragsgerechtem Verhalten nicht eintreten wird. Ihm wird also die Möglichkeit eingeräumt, den eintretenden Vertrauensverlust des Arbeitgebers zu verhindern/beseitigen, indem er sein Verhalten überdenkt und ändert.
Es gibt aber auch Situationen, in denen im konkreten Einzelfall wegen der Schwere der erhobenen Vorwürfe das Vertrauensverhältnis derart stark beschädigt wurde, dass es nicht mehr wiederhergestellt werden kann. Dann kann eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich sein. Dies ist insbesondere bei schweren Pflichtverletzungen der Fall, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Hierzu zählen z. B.
- Tätlichkeiten, weil der Arbeitnehmer wissen muss, dass der Arbeitgeber ein derartiges Fehlverhalten nicht duldet
- Veranlassung eines anderen Arbeitnehmers, an eigener Stelle die Stempeluhr zu betätigen
- wiederholtes Aufsuchen der Privatwohnung durch Außendienstler in der Arbeitszeit ohne Vornahme entsprechender Korrekturen der Zeiterfassung
- private Internetnutzung, wenn eine ausdrückliche Gestattung oder Duldung privater Internetnutzung während der Arbeitszeit fehlt oder gar durch eine ausgehängte Dienstanweisung ausgeschlossen wird.
Form und Frist der Abmahnung
Wenngleich die schriftliche Erteilung der Abmahnung unter dem Gesichtspunkt besserer Beweisbarkeit schriftlich erfolgen sollte, ist für sie weder eine Form noch eine Frist vorgeschrieben. Sie sollte aber von einer Person ausgesprochen werden, die letztlich auch zur Kündigung berechtigt wäre.
Inhalt der Abmahnung
Inhaltlich muss sie dem Arbeitnehmer aber deutlich und ernsthaft vor Augen führen, dass ein exakt bezeichnetes Verhalten zu ändern oder aufzugeben ist. Demnach muss eine wirksame Abmahnung folgende Bestandteile haben:
- die konkrete Feststellung des beanstandeten Verhaltens
- die exakte Rüge der begangenen Pflichtverletzung
- die eindringliche Aufforderung zu künftigem vertragsgetreuem Verhalten
- die eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall.
Die Pflichtverletzung ist also präzise nach Art, Ort, Zeit und Dauer anzugeben. Mit Kündigung muss nicht gedroht werden. Es genügt der Hinweis, dass eine Wiederholung oder Fortsetzung des pflichtwidrigen Verhaltens arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen wird.
Wirkung der Abmahnung
Durch die Erteilung einer Abmahnung verbraucht sich das beanstandete Verhalten. Die konkret abgemahnte Pflichtverletzung kann also nicht später auch zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen. Vielmehr muss ein weiteres pflichtwidriges Verhalten in gleicher Angriffsrichtung vorliegen.
Reaktionsmöglichkeiten bei Abmahnung
Der Arbeitnehmer kann ggf. einen Anspruch auf Widerruf und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte geltend machen. Der Anspruch wurde insb. bejaht bei
- inhaltlich unzutreffenden Tatsachenbehauptungen
- falscher rechtlicher Bewertung des abgemahnten Verhaltens durch den Arbeitgeber
- inhaltlicher Unbestimmtheit der Abmahnung (bloße Wiedergabe pauschaler Vorwürfe)
- Verstoß gegen etwaige (z. B. tarifvertragliche) formelle Anforderungen.
Den Anspruch muss der Arbeitnehmer nicht geltend machen. Er kann dies vielmehr hinausschieben, bis es innerhalb eines Kündigungsschutzprozesses auf diese Frage ankommt.