Einvernehmen durch Aufhebung oder Abwicklung
Arbeitsverhältnisse enden nicht immer durch Kündigung. Zuweilen entscheiden sich die Parteien des Arbeitsverhältnisses vielmehr, dieses einvernehmlich zu beenden. Dann schließen sie einen » Aufhebungsvertrag oder einen » Abwicklungsvertrag.
Sie unterscheiden sich durch Inhalt und Zeitpunkt des Vertragsschlusses. So wird beim Aufhebungsvertrag das bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich zum vertraglich vereinbarten Zeitpunkt beendet. Beim Abwicklungsvertrag hingegen wird erst eine Kündigung ausgesprochen, ehe die Parteien die streitigen Fragen unter Ausschluss des Gerichts regeln.
Neben beachtlichen - in erster Linie sozialrechtlichen - Nachteilen haben beide Vertragsarten für beide Parteien folgende Vorteile:
Der Arbeitgeber vermeidet das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses, nach dessen erfolglosen Abschluss er sich gegebenenfalls erheblichen Annahmeverzugslohnansprüchen ausgesetzt sieht. Weiterhin benötigt er für einen Aufhebungsvertrag weder die Zustimmung des Betriebsrats noch des Integrationsamts (im Gegensatz zum Abwicklungsvertrag, bei dem er vorher die - zustimmungsbedürftige - Kündigung schon ausgesprochen hat).
Auch dem Arbeitnehmer geht es um die Vermediung des Klagerisikos. Ferner gelingt es ihm häufig, durch die frühzeitige Klärung über seine Lebensverhältnisse, sich besser anderweitig zu orientieren.
Der Aufhebungsvertrag
Wie schon beschrieben wurde, beendet der Aufhebungsvertrag - im Gegensatz zum » Abwicklungsvertrag - das noch bestehende Arbeitsverhältnis einvernehmlich zum vertraglich vereinbarten Zeitpunkt.
Beide Parteien gehen damit dem Risiko eines Kündigungsschutzprozesses aus dem Weg. Zusätzlich kommt es dem Arbeitgeber entgegen, dass er keine Zustimmung des Betriebsrates oder des Integrationsamtes benötigt und er keine Annahmeverzugslohnansprüche befürchten muss. Demgegenüber kann der Arbeitnehmer häufig höhere Ansprüche - etwa in Form der Abfindung - durchsetzen und sich frühzeitig anderweitig orientieren.
Ungeachtet der Vorteile, die einvernehmliches Handeln stets mit sich bringt, sind in jedem Falle die Voraussetzungen und Konsequenzen des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages zu beachten.
Da durch einen Aufhebungsvertrag ein bestehendes Arbeitsverhältnis beendet wird, bedarf er zwingend der Schriftform. Denn § 623 BGB ordnet für jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Einhaltung dieser Form an.
Dadurch soll ein Schutz vor den Folgen einer unbedachten Vertragserklärung herbeigeführt werden. Denn die Aufhebungserklärung ist später nur ausnahmsweise rückgängig zu machen – wobei der Arbeitnehmer die volle Beweislast für die von ihm vorgebrachten Gründe trägt.
Er kann sich auch nicht darauf verlassen, dass er vom Arbeitgeber über die Konsequenzen des Aufhebungsvertrages aufgeklärt wurde. Eine solche Verpflichtung des Arbeitgebers ist nur ausnahmsweise anzunehmen. Deshalb sollten Arbeitnehmer in jedem Falle vor Unterzeichnung einen Fachanwalt für Arbeitsrecht befragen.
Inhaltlich regelt der Aufhebungsvertrag in jedem Falle die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem konkreten Termin.
Es ist üblich, dabei weitere, mögliche Streitpunkte zu regeln. Häufig finden sich daher in solchen Verträgen Regelungen über eine Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht, die gegebenenfalls begleitet werden von Anrechnungsvereinbarungen des Resturlaubs bzw. der Mehrarbeit. Denkbar sind auch Regelungen über die weitere Nutzung des Dienstwagens oder der Zahlung von Gratifikationen etc.
Zum Standard gehört im Rahmen des Aufhebungsvertrages die Vereinbarung einer Abfindung, die sich - mit regionalen Abweichungen - an der Formel "1/2 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr" orientiert. Dabei handelt es sich aber nicht um eine feste Regelung. Die Formel ist vielmehr nur Ausgangspunkt für Verhandlungen über die konkrete Höhe der Abfindung.
Im Rahmen der Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung ist natürlich auch die Frage von Interesse, wann die Abfindung zu zahlen ist. Regelmäßig wird dabei das Ende des Arbeitsverhältnisses, also der Tag des Ausscheidens, als Termin genannt. Gerade bei langen Fristen zwischen Abschluss des Aufhebungsvertrages und Beendigung des Arbeitsverhältnisses trägt der Arbeitnehmer damit das Risiko der Insolvenz des Arbeitgebers. Bestehen insoweit Bedenken, sollte der Arbeitnehmer über Sicherheiten nachdenken. Sie wird der Arbeitgeber aber häufig nur gegen Nachlass bei der Abfindungshöhe geben.
Überdies sollten zumindest Arbeitnehmer, die Familie haben, über Erbklauseln für den Fall des vorzeitigen Versterbens nachdenken, damit im Unglücksfall die Hinterbliebenen die bereits ausgehandelte Abfindung beziehen können.
Was die Abgabenlast bei Bruttoleistungen des Arbeitgebers angeht, ist die Abfindung nur steuerrechtlich von Belang. Sie ist nämlich nur zu versteuern und unterliegt nicht der Sozialversicherungspflicht. In Ausnahmefällen ist es möglich, durch geschickte Verteilung hoher Abfindungen auf einen mehrjährigen Zeitraum die Steuerlast insgesamt zu drücken.
Größte Aufmerksamkeit ist im Rahmen des Abschlusses eines solchen Vertrages immer den sozialrechtlichen Vorschriften zu widmen, es sei denn, der Arbeitnehmer kann unmittelbarer in ein neues Arbeitsverhältnis wechseln. Tritt nämlich nach Abschluss des durch Aufhebungsvertrag beendeten Arbeitsverhältnisses Arbeitslosigkeit ein, drohen sozialrechtliche Konsequenzen.
Endet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der für dieses Arbeitsverhältnis geltenden ordentlichen Kündigungsfrist und erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung, so ruht der Anspruch auf Auszahlung des Arbeitslosengeldes. Damit ist keine Verkürzung des Arbeitslosengeldanspruchs, sondern ein Hinausschieben der erstmaligen Zahlung verbunden.
Hat der Arbeitnehmer - was häufig der Fall ist - die Arbeitslosigkeit durch Unterzeichnung der Aufhebungsvereinbarung schuldhaft verursacht, so tritt überdies eine Sperre beim Arbeitslosengeldanspruch ein. Sie kann maximal 12 Wochen dauern und führt zu einer echten Verkürzung des Arbeitslosengeldanspruchs. Wer also eine dreimonatige Sperre erhält und grundsätzlich Anspruch auf 12 Monate Arbeitslosengeld hätte, erhält nach Ablauf der Sperre nur noch für 9 weitere Monate Arbeitslosengeld.
In Anbetracht dieser erheblichen Konsequenzen ist es stets ratsam, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht mit der Überprüfung des Vertragsentwurfs zu beauftragen.
Der Abwicklungsvertrag
Wie schon beschrieben wurde, regeln die Parteien beim Abwicklungsvertrag - im Gegensatz zum » Aufhebungsvertrag - nach Ausspruch einer Kündigung noch streitige Fragen.
Sie gehen damit dem Risiko eines Kündigungsschutzprozesses aus dem Weg. Zusätzlich muss der Arbeitgeber keine Annahmeverzugslohnansprüche befürchten. Demgegenüber kann der Arbeitnehmer sich frühzeitig anderweitig orientieren.
Ungeachtet dieser Vorteile birgt auch der Abwicklungsvertrag Probleme hinsichtlich der Voraussetzungen und Konsequenzen seines Abschlusses.
Da dem Abwicklungsvertrag stets eine Kündigung vorausgeht, bedarf er keiner Form. Er ist also formfrei, sollte aber dennoch schriftlich abgeschlossen werden.
Inhaltlich regelt der Abwicklungsvertrag nur noch weitere Streitpunkte zwischen den Parteien. Üblich sind Regelungen über eine Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht, die gegebenenfalls begleitet werden von Anrechnungsvereinbarungen des Resturlaubs bzw. der Mehrarbeit. Denkbar sind auch Regelungen über die weitere Nutzung des Dienstwagens oder der Zahlung von Gratifikationen etc.
Zum Standard gehört im Rahmen des Abwicklungsvertrages die Vereinbarung einer Abfindung, die sich - mit regionalen Abweichungen - an der Formel „1/2 Bruttomonatsgehalt / Beschäftigungsjahr“ orientiert. Dabei handelt es sich aber nicht um eine feste Regelung. Diese Formel ist vielmehr nur Ausgangspunkt für Verhandlungen über die konkrete Höhe der Abfindung.
Im Rahmen der Zahlungsverpflichtung ist es von Interesse, wann die Abfindung zu zahlen ist. Dies ist grundsätzlich der Tag des Ausscheidens. Bei langen Kündigungsfristen trägt also der Arbeitnehmer das Risiko der Insolvenz des Arbeitgebers. Deshalb sollte über Sicherheiten nachgedacht werden.
Überdies sind ggf. Erbklauseln für den Fall des vorzeitigen Versterbens interessant, um im Unglücksfall die Hinterbliebenen zu versorgen.
Die Abfindung ist nur zu versteuern. Sie unterliegt nicht der Sozialversicherungspflicht.
Auch beim Abwicklungsvertrag sollten immer die sozialrechtlichen Vorschriften Beachtung finden. Tritt nämlich nach Unterzeichnung des Abwicklungsvertrags Arbeitslosigkeit ein und nähren die Zusammenhänge bei der Agentur der Arbeit den Verdacht, dass die Einigung schon vor Ausspruch der Kündigung erzielt, aber erst danach in Schriftform gegossen wurde, drohen sozialrechtliche Konsequenzen.
Endet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der für dieses Arbeitsverhältnis geltenden ordentlichen Kündigungsfrist und erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung, so ruht der Anspruch auf Auszahlung des Arbeitslosengeldes. Damit ist keine Verkürzung des Arbeitslosengeldanspruchs, sondern ein Hinausschieben der erstmaligen Zahlung verbunden.
Hat der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit durch Unterzeichnung der Abwicklungsvereinbarung - die schon vor der Kündigung abgesprochen war - schuldhaft verursacht, so tritt überdies eine Sperre beim Arbeitslosengeldanspruch ein. Sie kann maximal 12 Wochen dauern und führt zu einer echten Verkürzung des Arbeitslosengeldanspruchs. Wer also eine dreimonatige Sperre erhält und grundsätzlich Anspruch auf 12 Monate Arbeitslosengeld hätte, erhält nach Ablauf der Sperre nur noch für 9 weitere Monate Arbeitslosengeld.
In Anbetracht dieser erheblichen Konsequenzen ist es stets ratsam, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht mit der Überprüfung des Vertragsentwurfs zu beauftragen.
Erfüllung - Quittung
Bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, gleich, ob durch » Aufhebungsvertrag, » Abwicklungsvertrag oder gerichtlichen Vergleich - kommt es häufig zu erfolgreichen Verhandlungen zwischen den Parteien. Die Ergebnisse fließen in der Regel in einen Vertrag ein, der meist von einer sogenannten Ausgleichsquittung abgeschlossen wird. Darin finden sich Erklärungen wieder, wonach sich mit der Erfüllung der Vereinbarung alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bzw. dessen Beendigung erledigt haben.
Das Bundesarbeitsgericht stellt in ständiger Rechtsprechung klar, dass solche Ausgleichsquittungen im Interesse der Rechtsklarheit grundsätzlich weit auszulegen sind. Da die Parteien in einem Beendigungsvertrag in der Regel das Arbeitsverhältnis abschließend bereinigen und alle Ansprüche erledigen wollen, würden dadurch ggf. auch Ansprüche erfasst, an die sie im Zeitpunkt der Unterzeichnung ggf. nicht dachten. Auf diese Weise kommt es häufig zum unbedachten Verzicht auf mögliche weitere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Vor Unterzeichnung einer solchen Klausel ist daher stets - möglichst durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht - sorgfältig zu prüfen, ob über die erfassten Regelungen der Vereinbarung hinaus noch weitere Ansprüche bestehen (können). Ist deren Existenz unsicher, so müssen diese Ansprüche eindeutig aus der Ausgleichsquittung ausgenommen werden.